Ces mots paraissaient antagonistes il n’y a pas si longtemps. 

Et pourtant, les neurosciences ont permis de rationaliser ce que certains voyaient depuis un certain temps déjà : la deuxième ne va pas sans la prise en compte des premières. Le chemin vers l’acceptation voire l’écoute des émotions en entreprise se dessine peu à peu mais il reste encore pas mal de broussailles. Laissez-moi partager quelques moments vécus :

 Il y a quelques années, j’ai entendu un manager dire à son subordonné de laisser ses problèmes personnels à la porte du bureau. Le message est clair : « travaille et tais-toi ». Et voilà comment des salariés en arrivent à enfiler un joli masque au travail. Sauf que l’on imagine mal ce collaborateur enfiler dans la foulée sa cape de Superprofessionnel et donner le meilleur de lui-même… #leadership 🏆

Plus récemment, j’ai senti l’angoisse des personnes portant le poids des attentes sur leurs épaules. Vous savez, les attentes auxquelles certains pensent devoir répondre en permanence : « mon chef (mon équipe) attend de moi que je… » ; « Je dois prouver à mon père, ma mère (mes frères et mes sœurs) que… » ; « Que diraient mes enfants, ma.mon conjoint.e si… ». La pression que ces individus supportent ou peuvent se mettre est considérable. Et comment oser prendre un chemin de traverse créatif, proposer quelque chose de différent, utiliser toutes ses compétences lorsque l’on n’est pas serein.e, confiant.e ? #lâcherprise 🎈

J’ai aussi touché du doigt qu’il est parfois plus facile de se couper de ses émotions que de mettre un mot sur ce que l’on ressent, en particulier dans le cadre professionnel. Et s’il y a un temps pour tout (pleurer devant son client ou lui crier sa colère n’est socialement pas acceptable), il est pourtant primordial de revenir sur l’émotion qui a émergé, ce qu’elle signifie et ce qui l’a causée pour comprendre et accepter. Lorsqu’un salarié me rapporte que « [son] client [lui] parle de façon irrespectueuse », il a le droit d’être blessé et/ou en colère. Mais s’il ne cherche pas à comprendre ce que cela vient toucher en lui ou à repérer une éventuelle résonnance avec une situation vécue, il y a fort à parier que cette émotion refera surface et les relations avec ce client resteront source de stress. #selfawareness 💡

Et puis j’ai gouté au plaisir de travailler avec des salariés heureux, des équipes qui fonctionnaient très bien et étaient performantes. Le point commun de ces personnes ? Elles s’exprimaient librement. Avoir une bonne « psychological safety », pouvoir partager sa fatigue, sa colère ou sa fierté, c’est pouvoir être soi-même, c’est partager avec les autres aussi bien son ressenti que ses idées ou opinion, sans crainte de jugement, quelle que soit sa place hiérarchique dans l’entreprise. Quelle liberté ! Liberté que l’on s’accorde soi-même et que l’entourage (à l’échelle de l’équipe ou de l’entreprise) accepte et idéalement encourage. #audace 🏔️

Enfin, j’ai vu pas mal d’articles et posts qui remettent en cause la quête de la performance dans notre société actuelle. Je partage l’idée que c’est la recherche en soi qui pose question, et non la performance en tant que telle. « Je suis donc je performe » (et non l’inverse !). A mon sens, la performance découle de plusieurs éléments :

• Avoir développé les compétences nécessaires pour ses missions = apprendre (y compris de ses erreurs) 
• Être soi-même = oser
• Recevoir de la gratification (que ce soit le sens de son travail, le salaire perçu ou encore les relations interpersonnelles développées par exemple) = s’épanouir 

C’est donc en travaillant sur son propre développement (savoir, savoir-faire et savoir-être) que l’on devient de plus en plus performant. C’est une bonne nouvelle car cela signifie que chacun a les cartes en main. Et si l’entreprise a tout intérêt à développer un environnement propice, il n’en reste pas moins que se sentir au top de la performance est un sentiment extrêmement agréable, très égoïstement… #accomplissement 🚩